Американские исследователи выяснили, отчего в сотрудниках развивается цинизм и в каких ситуациях работник-циник может быть выгоден. Российские эксперты советуют не играть с огнем.

В ноябре 2007 г. руководство Волжской текстильной компании (ВТК) решило изменить технологию работы на Чебоксарской трикотажной фабрике — перейти от конвейерного производства к производству единичных изделий. «Работа велась неэффективно, с большим количеством лишних операций: например, шили штаны, потом гладили их и тут же запихивали в тюки. На наши призывы повысить производительность мы слышали ответ: нет, это невозможно. Никаких аргументов при этом не было», — вспоминает Дмитрий Романцов, генеральный директор группы компаний «Савва», в которую входит ВТК. Романцов попробовал вдохновить сотрудников собственным примером. «Я брал в руки нож, которым режут ткань, и пробовал с ним работать, чтобы понять, что можно улучшить, общался с мастерами и швеями», — вспоминает он. Вскоре вдохновленные сотрудники начали сами предлагать изменения. «Они выходили на работу во внеурочное время, в выходные, в обед, не требуя денег», — радуется Романцов. За месяц были проведены необходимые изменения, производительность на швейном участке повысилась на 25%, освободилось около 70 человек, которые были обучены и переведены на другие участки.

Такое отношение, когда сотрудники относятся с недоверием к тем декларациям, которые поступают от руководства и ограничивают усилия формальными обязанностями, часто называют корпоративным цинизмом, говорит генеральный директор компании «Экопси консалтинг» Павел Безручко.

Циник старательный

Цинизм сотрудников — это не всегда плохо, утверждают авторы статьи The Interactive Effects of Job Insecurity and Organizational Cynicism on Work Effort Following a Layoff (опубликована в февральском номере Journal of Leadership & Organizational Studies). Циничное и равнодушное отношение к работе развивается у сотрудников, когда они не уверены в будущем и им кажется, что компания не держит слова. Люди начинают работать спустя рукава. Поводом к такому отношению может послужить, например, несправедливость при распределении должностей и продвижении сотрудников, а также реорганизация и сокращения в компаниях. Однако в последнем случае, доказывают исследователи, циники стараются даже больше коллег-энтузиастов. К такому выводу они пришли, опросив 129 менеджеров регионального отделения крупной американской упаковочной компании, накануне проведшей сокращение персонала. Авторов интересовали эмоциональное состояние респондентов и их лояльность: уверенность в надежности своего положения в компании, готовность покинуть компанию, вера в позитивные перемены и уровень энергии, с которым они решают задачи. Результаты показали: циничные сотрудники, которым казалось, что их могут вскоре уволить, прикладывали больше всего усилий. Их коллеги, также настроенные цинично, но уверенные, что их не уволят, работали хуже всех. «Нециники» показывали результаты чуть ниже средних вне зависимости от того, как они оценивали свои перспективы в компании.

Лучше всего в стрессовых ситуациях работают сотрудники, которые не боятся увольнения, потому что уверены в своих профессиональных возможностях — они знают: как бы ситуация ни повернулась, они найдут работу. А те, кто не уверен, начинают концентрироваться на будущих проблемах, а не на работе. Но их уровень цинизма, веры в конкретную компанию при этом имеет меньшее значение, считает вице-президент по корпоративному развитию компании «Ситроникс» Константин Хачатуров: «Цинизм — нормальная реакция сотрудника на неопределенность, которая возникает, когда в компании проводятся или реорганизация, или сокращение».

Циник ограниченный

Людям, вовсе лишенным цинизма, не доверяет Лев Елин, вице-президент издательской компании «Эгмонт» по России и странам СНГ. «Они склонны к переоценке собственной значимости и трудоголизму», — поясняет он. Цинизм может помочь человеку взглянуть на проблему и найти ее решение с холодной головой. Но может быть сознательной попыткой ограничить себя квадратом из четырех стен, за которые он не захочет выходить, а скоро и не сможет. Это происходит, когда люди не верят, что дополнительные усилия принесут плоды. Для развивающегося бизнеса эта позиция сотрудника неприемлема. Такие люди не предлагают ничего нового, не готовы подменить коллег, взять на себя чужие функции, сетует Елин.

Некоторые от природы не воспринимают никакую идеологию и склонны работать от звонка до звонка, соглашается Безручко: «Но часто руководство само провоцирует это обещаниями, не подкрепленными действиями, прохладным отношением к успехам, инициативам, ценя людей только за формальное выполнение правил и лояльность».

Один из классических симптомов циничного отношения — стремление в сложностях и проблемах обвинять коллег, начальников или обстоятельства, считает президент тренинговой компании Business Relations Владимир Герасичев. «Мы проводили тренинг в компании, которая развивалась и ждала поставки оборудования. По графику оно должно было прийти через две недели, но отвечавший за поставку менеджер сделал поправку на качество работы железной дороги и ждал его через месяц. Поставка пришла спустя 10 дней. Компания не была готова к разгрузке и заплатила штраф за простой», — рассказывает он. Сначала менеджер во всем обвинил поставщиков, хотя если бы он относился к делу серьезнее, то мог бы и отследить движение поезда, и подготовиться к разгрузке. «Мы просто предложили ему интерпретировать ситуацию в положительном ключе: оборудование пришло раньше, значит, компания сможет раньше начать его использовать. Он пересмотрел отношение и организовал разгрузку за один вечер», — вспоминает Герасичев.

Циник поверженный

Для преодоления цинизма нужно подавать личный пример, считает Романцов: руководитель сам должен быть вдохновленным, целеустремленным, открытым и искренним. «В сложных ситуациях нужно не поддаваться провокации и не вступать в длинные дискуссии, а выявить людей, которые не заражены цинизмом, и работать с ними — поддерживать и наделять их полномочиями», — советует он. А с закоренелыми циниками, даже если они являются профессионалами высокого класса, нужно расставаться без сожаления.

Руководство должно начинать с себя, соглашается Безручко: «Если какое-то обещание было произнесено, оно должно быть выполнено, либо надо держать язык за зубами». Если же руководство ставит амбициозные задачи, сотрудникам должно быть разъяснено, как конкретно планируется эти задачи выполнить. «Только в последнюю очередь, когда позитивные изменения в корпоративной культуре уже запущены, нужно избавляться от циников в среде высшего руководства и среднего менеджмента», — заключает он.